top of page

قياس الإنتاجية يكاد يكون مستحيل؟


اليوم، يكاد يكون من المستحيل قراءة مقال عن إدارة ونجاح المشاريع دون سماع كلمة "الإنتاجية".


لقد أصبحت كلمة طنانة لأولئك الذين يرغبون في تحسين النتائج ومعنويات الموظفين. ومع ذلك، يمكن للمرء أن يخطط لدمج هذا المفهوم في مكاتبهم دون الحصول على فوائده. والطريقة الوحيدة التي تنجح بها الاتجاهات الناشئة مثل الإنتاجية، والتوازن بين العمل والحياة، والابتكار، والكفاءة هي أن نتمكن من قياس فعاليتها.


تُنسب عبارة "يمكنك فقط تحسين ما يمكنك قياسه" إلى العديد من رواد الأعمال. ومع ذلك، هذا صحيح.

لا يمكنك تطوير استراتيجيات لتحسين الإنتاجية إلا إذا كنت تعرف من أين تبدأ. وينتج عن هذا السيناريو سؤال جديد، كيف يمكنك قياس الإنتاجية؟ تتكون الإنتاجية من مجموعة متنوعة من المؤشرات المختلفة.


تشير الإحصائيات إلى أن الإنتاجية لا تتعلق كثيرًا بالإنتاج وبالدينار والفلس، بقدر ما تتعلق بالشركة نفسها. في نهاية المطاف، تتعلق الإنتاجية بالأشخاص الذين تقوم بتعيينهم وكيفية تحفيزهم. ونتيجة لذلك، من الضروري قياس أشياء مثل المشاركة وأداء الموظفين الفرديين والمقاييس المتعلقة بتعيين الموظفين.

لذا، للبدء في رؤية النتائج في شركتك بشكل فعال، إليك أفضل الطرق لقياس الإنتاجية:


رضاء الموظف

مرة أخرى، تتشابك الإنتاجية مع مشاركة الموظفين. إحدى الطرق لتحديد ما إذا كان الموظفون متفاعلين هي تتبع مدى رضاهم. إحدى الطرق الممتازة لقياس رضا الموظفين هي من خلال أشياء مثل الاستطلاعات أو المناقشات الفردية. وكلاهما يمكن أن يسفر عن بيانات كمية ونوعية مفيدة. بالنسبة لاستطلاعات، يمكنك السؤال عن العوامل المتعلقة برضاهم. ومن ناحية أخرى، يمكنك تلقي تعليقات في الوقت الفعلي من الموظفين حول بيئة عملهم، وتفاعلاتهم مع المديرين، وعبء العمل من خلال اللقاءات.


تحقيق الهدف

عندما تكون الإنتاجية جزءًا من المحادثة، يجب أن تكون الأهداف هي الأولوية. منذ اللحظة التي يبدأ فيها الموظف العمل في شركتك، يجب أن تعمل معه لتطوير أهداف قصيرة وطويلة المدى تتماشى مع الأهداف العامة لشركتك. على سبيل المثال، لنفترض أنك قمت بتعيين متخصص في التسويق الرقمي. الهدف الأهم الذي لديك هو زيادة المبيعات بنسبة 10% في الأشهر الستة المقبلة.

سيكون الهدف الفردي الذي يتعين عليهم تحقيقه هو زيادة زيارات الصفحة إلى موقع التجارة الإلكترونية الذي يؤدي في النهاية إلى المبيعات. معدل التحويل الخاص بهم هو ما تبحث عنه. يوضح هذا المثال كيف يمكن للأداء الفردي أن يؤثر على الهدف العام للشركة.


في النهاية، عليك أن تحدد ما إذا كانت جهود موظفيك ستسمح لك بتحقيق أهداف شركتك خلال فترة محددة. إذا لم يكن الأمر كذلك، فقد حان الوقت لإعادة تقييم جهود فريقك أو تعديل الأهداف.


معايير القطاع

تتعلق الكثير من عملية مقاييس الإنتاجية بالفرد. ومع ذلك، من المهم أن تفهم كيف يعمل فريقك معًا ككل. تحتاج إلى معرفة ما إذا كانت شركتك منتجة. إحدى أفضل الطرق لقياس ذلك هي معرفة كيفية مقارنة شركتك بالقطاع الذي تعمل فيه. عندما يتعلق الأمر بالمخرجات والنتائج، كيف هي منافستك؟ انظر إلى فيما يتعلق بحصة السوق والمبيعات والإنتاج وحتى رضا العملاء وتجربتهم. هل فريقك يلبي هذه الأرقام أو يتجاوزها؟ إذا لم يكن كذلك، لماذا؟ هدفك هو معرفة كيفية تكديس وتطوير طرق لتحسين مكانتك أو الحفاظ عليها.

لكي تعرف حقًا ما إذا كنت تسير على الطريق الصحيح، فأنت بحاجة إلى فكرة عن كيفية أداء القطاع وكذلك كيفية المقارنة. الهدف هو العثور على نقاط القوة والضعف لديك فيما يتعلق منجاتك وتطوير الاستراتيجيات اللازمة لتسويقها.


تسرب الموظفين من الشركة

المعادلة الحسابية لدوران الموظفين هي، عدد الموظفين الذين تركوا شركتك مقسومًا على متوسط عدد الموظفين. ثم يتم ضرب هذا الرقم في 100 لتعطيك نسبة مئوية. سيأخذ البعض مبالغ البداية والنهاية للموظفين من فترات ربع سنوية أو حتى شهرية. ومن الواضح أنه كلما انخفض العدد، كان ذلك أفضل لشركتك.

في حين أنه من الشائع أن يغادر الموظفون الشركة لعدة أسباب، إلا أن الكثير من عمليات التسريب يمكن أن تؤثر سلبًا على الإنتاجية. في كل مرة يغادر فيها الموظف، يجب عليك:

التعامل مع فقدان المعلومات والخبرات، بطريقة تقسيم العمل بين الموظفين الحاليين حتى يتم العثور على بديل.


تعتبر خسارة أحد الموظفين بمثابة تعطيل لعملك وهي خسارة تلقائية للإنتاجية. لذلك، إذا كان معدل الدوران مرتفعًا، فإن أرقام إنتاجيتك ستتأثر على المدى القصير والطويل. ونتيجة لذلك، يعد معدل دوران الموظفين طريقة ممتازة لقياس الإنتاجية والتأكد من أن فريقك لديه فرصة أكبر ليكون منتجًا. مع مرور الوقت، يجب عليك أيضًا قياس معدل الاحتفاظ بالموظفين في غضون شهر إلى ثلاثة أشهر من الانضمام، وحتى بعد عام أو عامين. سيعطيك كلاهما إشارة حول ما إذا كان موظفوك منخرطين وراضين بما يكفي للبقاء.


الربح مقابل. قياس الراتب

بينما تريد أن يكون لديك موظفين راضين ومتفاعلين، فأنت تريدهم أيضًا أن يساعدوك في تحقيق الربح. وفي نهاية المطاف، ينبغي لهذه "المقاييس الناعمة" أن تؤدي إلى زيادات في مقاييس الإنتاجية القياسية مثل الربح. يكشف مقياس الربح مقابل الراتب عن إجمالي الربح الذي تجنيه الشركة مقابل كل دولار يتم إنفاقه على الرواتب. يمكّنك هذا القياس ومؤشر الإنتاجية ليس فقط من معرفة ما إذا كانت شركتك تعمل بشكل ربحي، ولكن أيضًا ما إذا كانت الأموال التي تنفقها على الأجور تشكل عاملاً في الربحية.

إنها طريقة ممتازة لقياس فعالية زيادات الرواتب مثل الزيادات والمكافآت مع عدم معاقبة الموظفين على الوقت اللازم للابتكار أو تطوير الأفكار الإبداعية.


يمكنك قياس الإنتاجية بكفاءة الشركة

لا يجب أن يكون قياس الإنتاجية عملية معقدة. يمكنك الحفاظ على نبض ثابت لشركتك. الخطأ الذي يرتكبه العديد من أصحاب الأعمال هو أنهم يعتقدون أن الإنتاجية تتعلق فقط بالمخرجات والنتائج. المخرجات جزء من المعادلة؛ ومع ذلك، لا ينبغي أن تكون المقياس الوحيد.

إن فهم أفضل طريقة لقياس الإنتاجية هو معرفة أنها أعمق من الإنتاج. لأنه يتعلق الأمر بالموظفين والفرق التي هم جزء منها. هل العاملين لديك متحفزين؟ هل هم راضون عن بيئة العمل؟ ما مدى ارتفاع معدل دوران الموظفين؟ هل استثمار المزيد من الأموال في رواتبهم يؤدي إلى ربح أعلى؟ هذه كلها أسئلة يمكن أن تساعدك المقاييس المذكورة أعلاه في الإجابة عليها. هدفك هو أن تتذكر أن الإنتاجية ليست مجرد مصطلح واسع لإنجاز العمل. الأمر كله يتعلق بالكفاءة والتحفيز والتأكد من أن موظفيك ينتجون عملاً عالي الجودة مع مستويات عالية من الرضا.


الآن أخبرني، كيف تتعامل مع الإنتاجية؟ هل تقيس أي مؤشرات؟ هل تخبرك مقاييسك بكل ما تحتاج إلى معرفته؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فكر في دمج بعض القياسات المذكورة سابقا، قد تمنحك نظرة للعوامل التي تساعد على تحسين أو تقليل جهودك الإنتاجية.


مع تمنياتي لكم بالتوفيق

16 views0 comments

Comentários


bottom of page